ЩОДО МІСЦЯ ЗВІЛЬНЕННЯ В ІНСТИТУТІ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ
Тип публікації :
Стаття
Дата випуску :
16 лютого 2026 р.
Автор(и) :
Мова основного тексту :
Ukrainian
eKNUTSHIR URL :
Том :
130
Випуск :
2
ISSN :
1728-2195
Початкова сторінка :
12
Кінцева сторінка :
16
Цитування :
[APA 7] ВЕНЕДІКТОВ, С. (2026). ON THE PLACE OF DISMISSAL IN THE LABOUR DISCIPLINETHE PLACE OF DISMISSAL IN THE SYSTEM OF LABOUR DISCIPLINE. Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Legal Studies, 130(2), 12–16. https://doi.org/10.17721/1728-2195/2025/2.130-2
[ДСТУ] ВЕНЕДІКТОВ С. ON THE PLACE OF DISMISSAL IN THE LABOUR DISCIPLINETHE PLACE OF DISMISSAL IN THE SYSTEM OF LABOUR DISCIPLINE. Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Legal Studies. 2026. Vol. 130, no. 2. P. 12—16. DOI: 10.17721/1728-2195/2025/2.130-2 (date of access: 17.07.2026).
В с т у п . У трудовому праві інституту дисципліни праці завжди приділялося одне із центральних місць. Зазначена категорія, що визначається як певний порядок поведінки осіб у процесі праці, відігравала велику роль як у період становлення галузі, так і в сучасних умовах, сприяючи ефективній реалізації трудових правовідносин. Метою цієї статті є з'ясування особливостей правового регулювання дисциплінарної відповідальності, ураховуючи необхідність забезпечення працівника можливістю виправити свою поведінку в разі застосування заходів, спрямованих на забезпечення трудової дисципліни. З огляду на це, у статті розглядається проблематика застосування звільнення як заходу стягнення за порушення трудової дисципліни.
М е т о д и . У процесі підготовки статті застосовано діалектичний, порівняльно-правовий, формально-логічний та інші методи пізнання. За допомогою діалектичного методу, зокрема, визначено особливості правового регулювання стягнень за порушення трудової дисципліни в Україні. Порівняльно-правовий метод дав змогу здійснити порівняльно-правове дослідження норм національного, зарубіжного та міжнародного законодавства, що регулюють питання дисциплінарної відповідальності. Формально-логічний метод використовувався для виявлення недоліків правового регулювання дисциплінарних стягнень, зокрема застосування такого заходу стягнення, як звільнення.
Р е з у л ь т а т и . Застосування у ст. 147 Кодексу законів про працю України моделі "догана – звільнення", у зв'язку з відсутністю альтернативних заходів стягнення, може посилювати роль звільнення у забезпеченні трудової дисципліни, а також створювати певні ризики неврахування всіх обставин, що супроводжують притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Певною мірою це вказує на необхідність розширення спектру існуючих дисциплінарних стягнень, що в жодному разі не слід сприймати як прагнення до збільшення варіантів покарання працівника. У контексті розширення заходів дисциплінарного стягнення виникає питання не лише про кількість і види таких заходів, але й про місце звільнення серед них. Адже дисциплінарна відповідальність сама по собі спрямована на збереження трудових правовідносин шляхом виправлення поведінки працівника, натомість звільнення має наслідком припинення цих правовідносин.
В и с н о в к и . Зроблено висновок про недоцільність закріплення в положеннях національного законодавства про працю такого заходу стягнення за порушення трудової дисципліни, як звільнення. Цей висновок зумовлений насамперед тим, що застосування звільнення як дисциплінарного стягнення не відповідає безпосередній меті дисципліни праці, що полягає в забезпеченні ефективної реалізації чинних трудових правовідносин, тобто у їх збереженні, а не припиненні. Відповідно, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має бути спрямоване на коригування його подальшої професійної діяльності шляхом оптимізації способів впливу на поведінку без завдання надмірної шкоди трудовим правовідносинам. Зазначене в жодному разі не має розглядатися як обмеження права роботодавця на розірвання трудового договору у зв'язку з грубим порушенням працівником трудових обов'язків. Однак таке розірвання трудового договору, по-перше, не має розглядатися як захід стягнення в межах дисциплінарних процедур, а по-друге, воно має бути вимушеним і крайнім кроком роботодавця, коли всі існуючі заходи дисциплінарного впливу на порушника не спричинили позитивного результату у вигляді виправлення його поведінки.
М е т о д и . У процесі підготовки статті застосовано діалектичний, порівняльно-правовий, формально-логічний та інші методи пізнання. За допомогою діалектичного методу, зокрема, визначено особливості правового регулювання стягнень за порушення трудової дисципліни в Україні. Порівняльно-правовий метод дав змогу здійснити порівняльно-правове дослідження норм національного, зарубіжного та міжнародного законодавства, що регулюють питання дисциплінарної відповідальності. Формально-логічний метод використовувався для виявлення недоліків правового регулювання дисциплінарних стягнень, зокрема застосування такого заходу стягнення, як звільнення.
Р е з у л ь т а т и . Застосування у ст. 147 Кодексу законів про працю України моделі "догана – звільнення", у зв'язку з відсутністю альтернативних заходів стягнення, може посилювати роль звільнення у забезпеченні трудової дисципліни, а також створювати певні ризики неврахування всіх обставин, що супроводжують притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Певною мірою це вказує на необхідність розширення спектру існуючих дисциплінарних стягнень, що в жодному разі не слід сприймати як прагнення до збільшення варіантів покарання працівника. У контексті розширення заходів дисциплінарного стягнення виникає питання не лише про кількість і види таких заходів, але й про місце звільнення серед них. Адже дисциплінарна відповідальність сама по собі спрямована на збереження трудових правовідносин шляхом виправлення поведінки працівника, натомість звільнення має наслідком припинення цих правовідносин.
В и с н о в к и . Зроблено висновок про недоцільність закріплення в положеннях національного законодавства про працю такого заходу стягнення за порушення трудової дисципліни, як звільнення. Цей висновок зумовлений насамперед тим, що застосування звільнення як дисциплінарного стягнення не відповідає безпосередній меті дисципліни праці, що полягає в забезпеченні ефективної реалізації чинних трудових правовідносин, тобто у їх збереженні, а не припиненні. Відповідно, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має бути спрямоване на коригування його подальшої професійної діяльності шляхом оптимізації способів впливу на поведінку без завдання надмірної шкоди трудовим правовідносинам. Зазначене в жодному разі не має розглядатися як обмеження права роботодавця на розірвання трудового договору у зв'язку з грубим порушенням працівником трудових обов'язків. Однак таке розірвання трудового договору, по-перше, не має розглядатися як захід стягнення в межах дисциплінарних процедур, а по-друге, воно має бути вимушеним і крайнім кроком роботодавця, коли всі існуючі заходи дисциплінарного впливу на порушника не спричинили позитивного результату у вигляді виправлення його поведінки.
Файл(и) :![Ескіз]()
Вантажиться...
Формат :
Adobe PDF
Розмір :
333.41 KB
Контрольна сума :
(MD5):684cdaebc1fcd8a7e3b4e12c28662faa
Якщо не вказано інше, ця робота розповсюджується на умовах ліцензії Creative Commons Attribution 4.0 International