ТРУДО-ПРАВОВІ ОСОБЛИВОСТІ ДИСТАНЦІЙНОЇ РОБОТИ В КАНАДІ
Тип публікації :
Стаття
Дата випуску :
2021
Автор(и) :
Луценко, О. Є.
Мова основного тексту :
Ukrainian
eKNUTSHIR URL :
Журнал :
Випуск :
4
ISSN :
2617-5967
Початкова сторінка :
7
Кінцева сторінка :
13
Цитування :
[APA 7] Луценко, О. Є. (2021). LABOR-LEGAL FEATURES OF REMOTE WORK IN CANADA. Соціальне право, (4), 7–13. https://ir.library.knu.ua/handle/15071834/24842
[ДСТУ] Луценко О. Є. LABOR-LEGAL FEATURES OF REMOTE WORK IN CANADA. Соціальне право. 2021. no. 4. P. 7—13. URL: https://ir.library.knu.ua/handle/15071834/24842 (date of access: 17.07.2026).
У статті автор аналізує особливості регламентації дистанційної роботи в Канаді.Автор установив, що в Канаді запровадження дистанційної роботи має бути результатом угоди між працівником і роботодавцем, що відображає обговорення наступних питань: (1) добровільність угоди; 2) години роботи; 3) чи буде домовленість регулярною чи епізодичною; (4) місцезнаходження дистанційного працівника; (5) робочі цілі; (6) очікувані результати; (7) питання відповідальності; і (8) відповідальність за витрати, пов'язані з дистанційною роботою. Якщо будь-яка сторона вимагає, угода має бути зведена до письмової форми. У разі укладення угоди про дистанційну роботу, працівник або роботодавець повинні мати можливість припинити угоду про дистанційну роботу за умови попереднього повідомлення в розумні строки. Колективні договори, умови прийняття на роботу, внутрішній трудовий розпорядок застосовуються і до працівника, який працює за умовами дистанційної роботи.У Канаді є два сценарії, коли роботодавець може вимагати від працівника працювати вдома як умову працевлаштування, які є актуальними для юридичних цілей: (1) укладається окремий трудовий договір; і (2) під час звичайної роботи (через зміну умов трудового договору).Якщо під час прийому на роботу працівник зобов’язаний працювати вдома як умову працевлаштування, то дистанційна робота стає умовою трудового договору. Однак немає законодавчого акту, який зобов’язував би працівника працювати вдома. Таким чином, можна стверджувати, що потенційний працівник вільний прийняти або відхилити пропозицію роботодавця щодо працевлаштування з умовою дистанційної роботи.Якщо ж працівник вже працює у роботодавця, а про дистанційну роботу в трудовому договорі не йшлося, але згодом роботодавець вимагає, щоб працівник працював вдома, то це буде випадком односторонньої зміни умов праці. У такому випадку працівник знову ж таки не зобов’язаний приймати ці умови, а може звільнитися і у такому випадку матиме право на відшкодування збитків.У Канаді дистанційний працівник в односторонньому порядку може повернутися на посаду на підприємстві за розумними підставами та, повідомивши роботодавця.На дистанційних працівників в Канаді поширюють норми щодо охорони здоров’я та безпеки на робочому місці. Законодавство про компенсації працівникам передбачає фінансове відшкодування працівникам за місцем роботи у випадках травмування.
Файл(и) :![Ескіз]()
Вантажиться...
Формат :
Adobe PDF
Розмір :
701.67 KB
Контрольна сума :
(MD5):e36c5d0f36ef5abcd28bbd5630cb9ae4
Якщо не вказано інше, ця робота розповсюджується на умовах ліцензії Creative Commons Attribution 4.0 International