Венедіктов, СергійСергійВенедіктов2026-03-182026-03-182024-11-07Венедіктов, С. (2024). THE RIGHT OF AN EMPLOYEE TO BE PROMOTED IN ACCORDANCE WITH NATIONAL LABOUR LEGISLATION. Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Legal Studies, 127(1), 17–20. https://doi.org/10.17721/1728-2195/2024/1.127-310.17721/1728-2195/2024/1.127-3https://ir.library.knu.ua/handle/15071834/13381Background. The relations that constitute the subject matter of labour law are distinguished by their rather broad scope. After all, along with the labour relationship itself, there are relations related to recruitment, collective bargaining, vocational training, labour disputes, etc. In this case, the implementation of relations related to job promotion is of particular interest. This category is actually at the intersection of legal regulation of pre-employment relations and employment relationship itself. Such ambiguity underlines the relevance of studying the issues of job promotion, which is important for both parties to employment relationship – an employee and an employer. The purpose of this research is to clarify the peculiarities of legal regulation of job promotion, its place in labour law, and its proper practical implementation.  Methods. In the course of preparation of the article, the author applied dialectical, comparative legal, formal and logical and other methods of research. With the help of the dialectical method, in particular, the author identifies the specific features of legal regulation of job promotion. The comparative legal method allowed for a comparative legal study of the provisions of national and international legislation governing the issues of job promotion. The formal logical method was used to identify the shortcomings of legal regulation of job promotion and to correlate this category with the employer's right to make a free choice among candidates for a vacant position.  Results. If there is a vacant position, the employer has the right to freely choose among candidates for the position, which is expressly provided for in Article 22 of the Labour Code of Ukraine. This can be either a person who is not employed by the employer or an employee who already holds a certain, usually lower, position. In labour law, an employer's choice of a candidate for a vacant position directly from the staff is associated with such a category as job promotion. Labour legislation does not define job promotion, focusing mainly on the employee's right to such promotion. The provision of Article 145 of the Labour Code of Ukraine should not be considered as an absolute obligation of the employer to provide an employee  with a promotion if the latter successfully and conscientiously performs their job function. In this case, the employee's right to be promoted depends  on the following factors: a) the employer has a vacant position; b) there is a causal correlation between the employee's successful and efficient performance of the job function and the requirements for the job duties of the vacant position; c) clear and transparent procedures for employee evaluation and promotion are in place.  Conclusions. Fair, accessible and inclusive job promotion procedures will ensure the effective exercise of the employee's right to such promotion, as well as its harmonious correlation with the employer's right to make a free choice among candidates for a vacant position. In particular, the employer will have a fairly detailed idea of the existing potential of employees, and the latter will not feel distrustful of the employer's actions and disappointed in future professional activities. When developing promotion procedures, which may be established at the level of a collective agreement or a relevant special local regulatory act of the employer, it is important to: a) focus on the need to involve the primary trade union organisation, and in its absence – a representative freely chosen by employees, in the implementation of employee evaluation and promotion procedures; b) defining clear and transparent criteria for eligibility for promotion; c) moving away from one-person decision-making on job promotions towards the establishment of appropriate collegial bodies; d) properly informing employees about the existing procedures for evaluating their performance that affect their further promotion.Вступ. Відносини, що становлять предмет трудового права, вирізняються своїм доволі широким колом охоплення. Адже поряд із безпосередньо трудовими правовідносинами існують відносини, пов'язані з працевлаштуванням, колективними переговорами, професійним навчанням, трудовими спорами або конфліктами тощо. У такому випадку особливий інтерес викликає реалізація відносин, пов'язаних із просуванням по роботі. Ця категорія фактично перебуває на стику правового регулювання відносин, що передують трудовим, і безпосередньо трудових правовідносин. Така неоднозначність підкреслює актуальність дослідження питань просування по роботі, яке має важливе значення для обох сторін трудових правовідносин – працівника й роботодавця. Метою цього дослідження є з'ясування особливостей правового регулювання просування по роботі, його місця у трудовому праві, а також належної практичної реалізації.  Методи. У процесі підготовки статті застосовано діалектичний, порівняльно-правовий, формально-логічний та інші методи пізнання. За допомогою діалектичного методу, зокрема, визначено особливості правового регулювання просування по роботі. Порівняльно-правовий метод дозволив здійснити порівняльно-правове дослідження норм національного й міжнародного законодавства, що регулює питання просування по роботі. Формально-логічний метод застосовувався для виявлення недоліків правового регулювання просування по роботі та співвідношення наведеної категорії з правом роботодавця на вільний вибір серед кандидатів на вакантну посаду.  Результати. За наявності вакантної посади роботодавець наділений правом вільного вибору серед кандидатів на неї, що прямо передбачено ст. 22 Кодексу законів про працю України. Це може бути як особа, що не перебуває у штаті роботодавця, так і безпосередньо працівник, який уже обіймає певну, зазвичай нижчу, посаду. Вибір роботодавцем кандидата на вакантну посаду безпосередньо зі штату працівників у трудовому праві пов'язується з такою категорією, як просування по роботі. Трудове законодавство не надає визначення просуванню по роботі, акцентуючи увагу здебільшого на праві працівника на таке просування. Передбачене у ст. 145 Кодексу законів про працю України положення не слід розглядати як абсолютний обов'язок роботодавця забезпечити працівникові просування по роботі, якщо останній успішно й сумлінно виконує свою трудову функцію. У цьому випадку право працівника на просування по роботі залежить від таких факторів: а) наявності і роботодавця вакантної посади; б) існування причинного зв'язку між успішним і сумлінним виконанням трудової функції працівником і вимогами до посадових обов'язків за вакантною посадою; в) затвердження чітких і прозорих процедур оцінювання та просування по роботі працівників.  Висновки. Наявність справедливих, доступних і відкритих процедур просування по роботі має забезпечувати ефективну реалізацію права працівника на таке просування, а також його гармонійне співвідношення з правом роботодавця на вільний вибір серед кандидатів на вакантну посаду. Зокрема, роботодавець матиме доволі детальне уявленняпро наявний потенціал працівників, а в останніх не виникатиме відчуття недовіри до дій роботодавця та розчарування в подальшій професійній діяльності. При розробленні процедур просування по роботі, що можуть бути закріплені на рівні колективного договору або відповідного спеціального локального нормативного акту роботодавця, автор вбачає важливим: а) акцентування уваги на необхідності залучення первинної профспілкової організації, а за її відсутності – вільно обраного працівниками представника до реалізації процедур оцінювання працівників та їхнього просування по роботі; б) визначення чітких і прозорих критеріїв, які надають право на просування; в) відхід від одноособовості вприйнятті рішень про просування по роботі в бік утворення відповідних колегіальних органів; г) належне інформування працівників про чинні процедури оцінювання їхніх результатів, що впливають на подальше просування по роботі.ukтрудовий договірпросування по роботіпрацевлаштуваннягарантії при укладенні трудового договорунеобґрунтована відмова у прийнятті на роботуemployment contractjob promotionemploymentguarantees when concluding an employment contractunreasonable refusal of employmentСтаття