ВЕНЕДІКТОВ, СергійСергійВЕНЕДІКТОВ2026-03-182026-03-182026-02-16ВЕНЕДІКТОВ, С. (2026). ON THE PLACE OF DISMISSAL IN THE LABOUR DISCIPLINETHE PLACE OF DISMISSAL IN THE SYSTEM OF LABOUR DISCIPLINE. Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Legal Studies, 130(2), 12–16. https://doi.org/10.17721/1728-2195/2025/2.130-210.17721/1728-2195/2025/2.130-2https://ir.library.knu.ua/handle/15071834/13410B a c k g r o u n d . In labour law, the labour discipline has always played a central role. This category, which is defined as a certain procedure for behaviour of persons in the course of work activity, played an important part both in the period of the formation of the labour law and in modern conditions, assisting in the effective implementation of employment relationships. The purpose of this study is to clarify the peculiarities of legal regulation of disciplinary liability, taking into account the importance of providing employees with the opportunity to correct their behaviour in the event of application of measures aimed at ensuring labour discipline. Given the above, the paper examines the issues of applying dismissal as a measure for violation of labour discipline. M e t h o d s . In the course of preparation of the paper, the author applied dialectical, comparative legal, formal and logical as well as other methods of cognition. With the help of the dialectical method, in particular, the author identifies the specific features of legal regulation of sanctions for violation of labour discipline in Ukraine. The comparative legal method allowed for a comparative legal study of the provisions of national, foreign and international legislation which regulate the issues of disciplinary liability. The formal logical method was used to identify the shortcomings of legal regulation of disciplinary measures, in particular, the use of such a measure as dismissal. R e s u l t s . The application of the ‘reprimand–dismissal' model in Article 147 of the Labour Code of Ukraine, due to the lack of alternative sanctions, may, to some extent, strengthen the role of dismissal in ensuring labour discipline, and also creates certain risks of not taking into account all the circumstances leading to disciplinary action. This, therefore, points to the need to expand the range of existing disciplinary measures, which should in no way be perceived as an attempt to increase the number of options for punishing employees. In the context of expanding disciplinary measures, the question arises not only about the number and types of such measures, but also about the place of dismissal among them. After all, disciplinary liability itself is aimed at preserving the employment relationship by correcting the employee's behaviour, while dismissal results in termination of such a relationship. C o n c l u s i o n s . It is concluded that it is inappropriate to specify in the provisions of national labour legislation such a measure for violation of labour discipline as dismissal. This conclusion is based on the fact that the use of dismissal as a disciplinary sanction does not meet the direct purpose of labour discipline, which is to ensure the effective implementation of existing employment relationships. Accordingly, bringing an employee to disciplinary responsibility should be aimed at adjusting their further professional activities by optimising the ways of influencing behaviour without causing excessive damage to the employment relationship. The above should by no means be regarded as a restriction of the employer's right to terminate the employment contract due to a gross violation of labour duties by the employee. However, such termination of the employment contract, firstly, should not be considered as a sanction within the framework of disciplinary procedures, and secondly, it should be a last resort step of the employer when all existing measures of disciplinary influence on the offender have not led to a positive result in the form of correction of his or her behaviour.В с т у п . У трудовому праві інституту дисципліни праці завжди приділялося одне із центральних місць. Зазначена категорія, що визначається як певний порядок поведінки осіб у процесі праці, відігравала велику роль як у період становлення галузі, так і в сучасних умовах, сприяючи ефективній реалізації трудових правовідносин. Метою цієї статті є з'ясування особливостей правового регулювання дисциплінарної відповідальності, ураховуючи необхідність забезпечення працівника можливістю виправити свою поведінку в разі застосування заходів, спрямованих на забезпечення трудової дисципліни. З огляду на це, у статті розглядається проблематика застосування звільнення як заходу стягнення за порушення трудової дисципліни. М е т о д и . У процесі підготовки статті застосовано діалектичний, порівняльно-правовий, формально-логічний та інші методи пізнання. За допомогою діалектичного методу, зокрема, визначено особливості правового регулювання стягнень за порушення трудової дисципліни в Україні. Порівняльно-правовий метод дав змогу здійснити порівняльно-правове дослідження норм національного, зарубіжного та міжнародного законодавства, що регулюють питання дисциплінарної відповідальності. Формально-логічний метод використовувався для виявлення недоліків правового регулювання дисциплінарних стягнень, зокрема застосування такого заходу стягнення, як звільнення. Р е з у л ь т а т и . Застосування у ст. 147 Кодексу законів про працю України моделі "догана – звільнення", у зв'язку з відсутністю альтернативних заходів стягнення, може посилювати роль звільнення у забезпеченні трудової дисципліни, а також створювати певні ризики неврахування всіх обставин, що супроводжують притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Певною мірою це вказує на необхідність розширення спектру існуючих дисциплінарних стягнень, що в жодному разі не слід сприймати як прагнення до збільшення варіантів покарання працівника. У контексті розширення заходів дисциплінарного стягнення виникає питання не лише про кількість і види таких заходів, але й про місце звільнення серед них. Адже дисциплінарна відповідальність сама по собі спрямована на збереження трудових правовідносин шляхом виправлення поведінки працівника, натомість звільнення має наслідком припинення цих правовідносин. В и с н о в к и . Зроблено висновок про недоцільність закріплення в положеннях національного законодавства про працю такого заходу стягнення за порушення трудової дисципліни, як звільнення. Цей висновок зумовлений насамперед тим, що застосування звільнення як дисциплінарного стягнення не відповідає безпосередній меті дисципліни праці, що полягає в забезпеченні ефективної реалізації чинних трудових правовідносин, тобто у їх збереженні, а не припиненні. Відповідно, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має бути спрямоване на коригування його подальшої професійної діяльності шляхом оптимізації способів впливу на поведінку без завдання надмірної шкоди трудовим правовідносинам. Зазначене в жодному разі не має розглядатися як обмеження права роботодавця на розірвання трудового договору у зв'язку з грубим порушенням працівником трудових обов'язків. Однак таке розірвання трудового договору, по-перше, не має розглядатися як захід стягнення в межах дисциплінарних процедур, а по-друге, воно має бути вимушеним і крайнім кроком роботодавця, коли всі існуючі заходи дисциплінарного впливу на порушника не спричинили позитивного результату у вигляді виправлення його поведінки.uklabour disciplinedisciplinary measuresdismissalprinciple of stability of employment relationshiptermination of employment contractдисципліна працідисциплінарне стягненнязвільненняпринцип стабільності трудових правовідносинприпинення трудового договоруСтаття