Венедіктов, С. В.С. В.Венедіктов2026-03-092026-03-092025-10-15Венедіктов, С. В. (2025). Особливості регулювання відсторонення від роботи за законодавством України. Соціальне Право, (3), 43-49. https://doi.org/10.32751/2617-5967-2025-03-02УДК 349.210.32751/2617-5967-2025-03-02https://ir.library.knu.ua/handle/15071834/12224The article is devoted to the study of the peculiarities of legal regulation of suspension of employees from work in Ukraine. It is established that the provisions of the Labour Code of Ukraine do not fully take into account the existence of a wide range of potential situations that may result in the suspension of an employee from work. The study pays special attention to the analysis of foreign labour law on the issue of suspension from work. The foreign experience shows that the provisions of labour legislation should take into account a wide range of situations when an employee should be suspended from work from a practical point of view, as well as establish clear time criteria for such suspension. With regard to the possibility of classifying an employee's suspension from work as a disciplinary sanction, the author establishes that, indeed, suspension from work itself may have an impact on the employee's further behaviour, which gives this category certain common features with disciplinary liability. In turn, if we refer to the provisions of Article 46 of the Labour Code of Ukraine, we can see that despite the fact that the term ‘allowed’ is used in the above article, its content indicates only the employer's obligation to suspend the employee from work. This circumstance characterises the suspension of an employee from work provided for by the Code as a preventive measure. After all, disciplinary sanctions are characterised by the employer's disciplinary power, which gives him the right to bring or not to bring the offender to disciplinary responsibility. The author concludes that the category of suspension from work should be considered as a temporary interruption of an employee's performance of his/her labour duties pursuant to a decision of the employer or an authorised body, which is applied as a preventive (warning) measure, if the employee's continued performance of work may harm the safety and health of the employee or third parties, as well as the legitimate interests of the employer or third parties. Due to the fact that in order to protect the interests of the least protected party to employment relationship – an employee, the main provisions on suspension from work should be clearly regulated at the legislative level, the author determines that the Labour Code of Ukraine requires appropriate amendments in terms of: detailed description of the cases in which an employee may be suspended from work; setting time limits for suspension from work; legal guarantees in terms of remuneration in case of suspension from work within the framework of a disciplinary offence investigation.Стаття присвячена дослідженню особливостей правового регулювання відсторонення від роботи в Україні. Встановлено, що положення Кодексу законів про працю України не в повній мірі враховують існування потенційних ситуацій, наслідком яких може бути відсторонення працівника від роботи. Особливу увагу в дослідженні приділено аналізу зарубіжного досвіду в частині правового регулювання відсторонення від роботи. На прикладі зарубіжного досвіду показано необхідність врахування в положеннях законодавства про працю широкого кола ситуацій, коли працівника з практичної точки зору необхідно відсторонити від роботи, а також встановлення чітких часових критеріїв такого відсторонення. Щодо можливості віднесення відсторонення працівника від роботи до заходів дисциплінарного стягнення, то встановлено, що дійсно саме по собі відсторонення від роботи може мати вплив на подальшу поведінку працівника, що надає цій категорії певних спільних рис з дисциплінарною відповідальністю. У свою чергу, якщо звернутися до положень ст. 46 Кодексу законів про працю України, то можна побачити, що незважаючи на те, що в наведеній статті Кодексу використовується у термін «допускається», її зміст вказує виключно на обов’язок роботодавця відсторонити працівника від роботи. Ця обставина характеризує передбачене Кодексом законів про працю України відсторонення працівника від роботи саме як превентивний захід. Адже для дисциплінарного стягнення характерним є прояв дисциплінарної влади роботодавця, яка наділяє його правом притягати або не притягати порушника до дисциплінарної відповідальності. Зроблено висновок, що категорію відсторонення від роботи слід розглядати, як тимчасове припинення працівником виконання своїх трудових обов’язків відповідно до рішення роботодавця або уповноваженого ним органу, що застосовується як запобіжний (попереджувальний) захід, у випадку, коли продовження виконання працівником роботи може завдати шкоди безпеці та здоров’ю працівника або третіх осіб, а також законним інтересам роботодавця або третіх осіб. З метою забезпечення захисту інтересів найменш захищеної сторони трудових правовідносин – працівника, основні положення щодо відсторонення від роботи мають бути чітко врегульовані на рівні законодавства. У зв’язку з цим до Кодексу законів про працю України доцільно запровадити відповідні зміни в частині: конкретизації випадків, у разі яких працівника може бути відсторонено від роботи; встановлення граничних термінів відсторонення від роботи; правових гарантій щодо оплати праці, у випадку, якщо відсторонення відбувається в межах розслідування дисциплінарного проступку працівника.uksuspension from worklabour disciplinedisciplinary sanctionemployment relationshiplabour legislation.відсторонення від роботидисципліна працідисциплінарне стягненнятрудові правовідносинизаконодавство про працю.Стаття